Rundschreiben vom 19. Mai 2000, Nr. 5
Dienstabwesenheiten - Anwendung des bereichsübergreifenden Kollektivvertrages vom 29.7.1999

Inhaltsverzeichnis:

1. Allgemeine Hinweise

2. Sonderurlaube und Wartestände

2.1. Heirat

2.2. Prüfungen

2.3. Blutspende

2.4. Kuren

2.5. Todesfall von Familienangehörigen

2.6. Schwerwiegende Gründe

2.7. Obligatorische Arbeitsenthaltung

2.8. Fakultative Arbeitsenthaltung

2.9. Ruhepausen ("Stillurlaub")

2.10. Begünstigungen zu Gunsten von Personen mit Behinderung

2.11. Pflege von kranken Kindern unter 8 Jahren

2.12. Adoption von Minderjährigen

2.13. Rettungseinsätze

2.14. Bürgerpflichten

2.15. Wehrdienst

2.16. Krankheit

2.17. Sonderurlaube ohne Bezüge aus schwerwiegenden persönlichen, familiären oder Ausbildungsgründen. Forschung

2.18. Wartestand ohne Bezüge für Personal mit Kindern

2.19. Betreuung pflegebedürftiger Personen

2.20. Sonderurlaub und Wartestand für Gewerkschaftsfunktionäre

2.21. Gewerkschaftsurlaube

2.22. Örtliches politisches Mandat

2.23. Wartestand aus politischem Mandat

2.24. Zusammenarbeit mit den Entwicklungsländern

2.25. Ordentlicher Urlaub

2.26. Unentschuldigte Abwesenheiten

3. Personal mit befristetem Auftrag

4. Zuständigkeiten

5. Überstunden und Außendienst

5.1. Überstunden und Zeitausgleich

5.2. Außendienst

6. Individueller Arbeitsvertrag und Probezeit

7. Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Bediensteten und Einhaltung der Kündigungsfrist

8. Disziplinarordnung

9. Folgen bei nicht ermächtigten Nebentätigkeiten

10. Entlassung bei ungenügender Leistung

11. Dienstanerkennung

12. Grundsätzliches zur Leistungsprämie

5.1. Überstunden (Art. 65): Die Leistung von Überstunden muß vom zuständigen Vorgesetzten ermächtigt sein.

Die im Außendienst geleistete Arbeitszeit wird in der Regel im Ausmaß der für den entsprechenden Tag vorgesehenen Sollarbeitszeit berechnet. Der Außendienst an sich gilt somit nicht als Überstundenleistung. Etwaige geleistete Überstunden müssen eigens ausgewiesen werden (Art. 2 der Anlage 1). Sie können in dem Ausmaß auch als Überstunden angesehen werden, sofern und in wieweit die tatsächliche Dienstleistung das jeweilige Tagessoll (in der Regel 7 Stunden und 36 Minuten) übersteigt. Dem Vorgesetzten bleibt immer die Möglichkeit einer autonomen Wertung der jeweiligen Situation vorgehalten.

a) Überstundenvergütung bei gleitender Arbeitszeit oder bei fixem Stundenplan:

- für Überstunden, die zwischen 20 Uhr und 7 Uhr sowie an arbeitsfreien Tagen geleistet werden, steht eine Stundenvergütung zu, ermittelt mit dem Koeffizienten 1,50;

- für Überstunden, die an Feiertagen zwischen 20 Uhr und 7 Uhr geleistet werden, steht eine Stundenvergütung zu, ermittelt mit dem Koeffizienten 1,55;

- für die übrigen Überstunden wird die Vergütung mit dem Koeffizienten 1,25 ermittelt.

Beim Antrag um Ausbezahlung mittels Formblatt PI/7/91 dürfen nur die Nettostunden (also die effektive Zeit) angegeben werden. Die Erhöhung selbst erfolgt durch das Gehaltsamt.

b) Zeitausgleich für Überstunden bei gleitender Arbeitszeit oder bei fixem Stundenplan:

- für jede Überstunde, die zwischen 20 Uhr und 7 Uhr sowie an arbeitsfreien Tagen und an Feiertagen geleistet wird, besteht Anspruch auf Zeitausgleich im Ausmaß von 75 Minuten;

- für die anderen Überstunden (= zwischen 7 und 20 Uhr und aus dem nicht übertragbaren Gleitzeitsaldo) besteht Anspruch auf Zeitausgleich im Ausmaß von 1 Stunde je Überstunde.

c) Überstunden und Teilzeit

- Während der Teilzeit geleistete Überstunden können nicht ausbezahlt werden (Art. 8 D.LH. vom 27.11.1995, Nr. 57, und Art. 12 BÜKV von 1999) und dürfen nur als Zeitausgleich im Verhältnis von 1 : 1 ausgeglichen werden.

d) allgemeine Hinweise:

- er monatlich übertragene Gleitzeitsaldo gilt nicht als Überstundenleistung;

- die Überstunden, die an Dienststellen ohne EDV-gestützte Zeiterfassung geleistet werden, sind auf der Präsenzliste mit Angabe des Zeitraumes zu vermerken und vom Vorgesetzten täglich gegenzuzeichnen;

- der Zeitausgleich ist innerhalb eines Jahres nach der Überstundenleistung zu beanspruchen (Art. 16, Abs. 6 des BKV vom 8.5.1997).

5.2. Außendienst und Fahrzeit (Art. 2 der Anlage 1):

a) innerhalb Südtirols:

Die effektive Fahrzeit gilt als Überstundenleistung, falls die tägliche Sollarbeitszeit überschritten wird.

b) außerhalb Südtirols, aber an einem Tag:

Die effektive Fahrzeit gilt als Überstundenleistung, falls die tägliche Sollarbeitszeit überschritten wird.

c) außerhalb Südtirols für Außendienste, die nicht an einem Tag abgeleistet werden:

Die effektive Fahrzeit, welche die tägliche Sollarbeitszeit überschreitet, gilt nicht als Überstundenleistung.

d) Fahrer:

Für das Personal, für das das Lenken eines Dienstfahrzeuges zu den institutionellen Aufgaben gehört, gilt die effektive Fahrzeit außerhalb der Sollarbeitszeit als Überstundenleistung.

Diesem Rundschreiben ist auch ein internes Arbeitspapier vom 11.05.2000 der Personalabteilung beigeschlossen, welches die normativen Details zu den Elternurlauben enthält.

Das eigene Rundschreiben Nr. 3 vom 20.8.1999, die Dienstabwesenheiten betreffend, ist aufgehoben.

6.1 Neue Begriffe

Der neue BÜKV vom 29.07.1999 führt an Stelle der bisher üblichen folgende neue Begriffe ein:

unbefristeter Arbeitsvertrag: es handelt sich um ein Arbeitsverhältnis ohne Endtermin (bisher: Stammrolle);

befristeter Arbeitsvertrag: es handelt sich um ein Arbeitsverhältnis für einen befristeten Zeitraum auf einer freien Stelle oder als Ersatz (bisher: provisorische Einstellung, Beauftragung oder Ersatz).

6.2 Individueller Arbeitsvertrag

Im Sinne des Artikel 10 des BÜKV vom 29.07.1999 wird das Arbeitsverhältnis bei der Landesverwaltung nunmehr durch einen eigenen befristeten oder unbefristeten schriftlichen Arbeitsvertrag begründet. Jede Änderung des Arbeitsverhältnisses erfolgt durch eine Änderung des Vertrages.

6.3 Probezeit

Die Probezeit, auf die im Arbeitsvertrag hinzuweisen ist, ist im Artikel 11 des BÜKV geregelt. Es gilt nunmehr folgende Regelung:

a) die Probezeit ist sowohl für das unbefristet als auch für das befristet aufgenommene Personal vorgeschrieben;

b) die Probezeit läuft ab Dienstbeginn. Letzterer begründet gleichzeitig auch das Arbeitsverhältnis;

c) die Probezeit hat eine Dauer von 6 Monaten, außer in den in den Buchstaben d), f) und g) genannten Fällen;

d) für das unterrichtende und diesem gleichgestellte Personal kann die Probezeit von 6 Monaten auf Antrag des vorgesetzten Direktors bis zum Ende der Unterweisungstätigkeit des jeweiligen Schuljahres verlängert werden, um dadurch die didaktische Kontinuität gewährleisten zu können;

e) nach Ablauf der Probezeit wird die unbefristete Aufnahme endgültig;

f) im Falle der Erlangung der Eignung während eines befristeten Arbeitsverhältnisses läuft die Probezeit von 6 Monaten ab dem Zeitpunkt der Erlangung derselben Eignung. Nach Bestehen der Probezeit wird die Eignung auch für eine zukünftige unbefristete Aufnahme ins selbe Berufsbild endgültig;

g) für das ohne Wettbewerb bzw. ohne Auswahlverfahren befristet aufgenommene Personal beträgt die Probezeit 3 Monate. Die Probezeit muß bei neuerlicher befristeter Aufnahme ins selbe Berufsbild nicht wiederholt werden;

h) im Falle der horizontalen oder vertikalen Mobilität wird die Einstufung erst nach Bestehen der für die Aufnahme in das entsprechende Berufsbild vorgesehenen Probezeit endgültig.

6.4 Auflösung der Arbeitsvertrages während der Probezeit

Während der Probezeit können beide Seiten vom Vertrag zurücktreten, ohne die Kündigungsfirst einzuhalten und ohne eine Entschädigung zu zahlen. Der Rücktritt der Verwaltung ist entsprechend zu begründen.

6.5 Bewertung der Probezeit

Die Probezeit ist sowohl im Interesse des Bediensteten als auch im Interesse der Verwaltung zu bewerten. Die Bewertung ist auf Grund der festgelegten Aufgaben, der vereinbarten und der erzielten Ergebnisse vorzunehmen.

Bei einer ungenügenden Leistung während der Probezeit hat der vorgesetzte Direktor rechtzeitig vor Ablauf derselben mit der Direktion der Personalabteilung (Dr. Albrecht Matzneller, Tel. 04 71/41 20 73) Kontakt aufzunehmen, um die konkret anzuwendenden Maßnahmen abzuklären.

Die Nichteinhaltung der mit Beschluß der Landesregierung vom 07.10.1996, Nr. 4817, genehmigten Dienstpflichten und Verhaltensregeln (A.R. vom 05.11.1996, N. 50) während der Probezeit stellen ebenfalls einen ausreichenden Grund für den Rücktritt der Verwaltung vom Arbeitsvertrag dar.

6.6 Übergangsregelung

Das Personal, das die Probezeit vor dem 01.09.1999 begonnen hat, unterliegt der vormals geltenden Regelung dafür (12 Monate, mit eventueller Verlängerung um 6 Monate).

Für das nach dem 31.08.1999 befristet aufgenommene Personal gilt Punkt 6.5.

Die vom Personal einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt 30 Tage und läuft ab 1. bzw. 16. Tag des Monates (siehe nächster Absatz).

Erhält die Verwaltung in der ersten Monatshälfte Kenntnis vom Rücktritt vom Vertrag, läuft die Kündigungsfrist ab dem 16. desselben Monats; erhält sie in der zweiten Monatshälfte davon Kenntnis, läuft die Kündigungsfrist ab dem 1. des darauffolgenden Monats.

Die Kenntnisnahme der Mitteilung über den Rücktritt von seiten der Verwaltung kann mit den allgemeinen Beweismitteln (Protokollstempel, Postrückschein, Fax- und E-Mailbestätigung, Bestätigung über die erfolgte Aushändigung durch die vorgesetzten Direktoren oder durch die Personalabteilung) bewiesen werden.

In der Mitteilung über den Rücktritt (bisher: freiwilliger Dienstaustritt) vom Arbeitsvertrag ist der letzte Tag des Dienstverhältnisses anzuführen.

Während der Probezeit sowie im Falle der Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichen der bei der Landesregelung geltenden Höchstaltersgrenzen besteht keine Pflicht zur Einhaltung der Kündigungsfrist.

Für den Rücktritt können die verschiedenen Übermittlungsformen verwendet werden (Postdienst, Fax, E-Mail, Telegramm, Aushändigung an die vorgesetzten Direktoren oder an die Personalabteilung).

Wird die Kündigungsfrist vom Personal nicht eingehalten, behält die Verwaltung einen Betrag ein, welcher der Besoldung für den Zeitraum der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist entspricht.

Der bereits angereifte ordentliche Urlaub kann auch während der Kündigungsfrist beansprucht werden. Wird er nicht gewährt, steht die Ersatzvergütung zu. Die Urlaubsverweigerung muß durch ein rechtzeitig vorgelegtes Urlaubsgesuch nachgewiesen werden.

Die neue Disziplinarordnung sieht folgende Disziplinarstrafen vor:

a) den Verweis;

b) die Gehaltskürzung;

c) die zeitweilige Enthebung vom Dienst;

d) die Entlassung mit Kündigung;

e) die Entlassung ohne Kündigung.

Die Regelung über die für das Disziplinarverfahren und die Verhängung der Disziplinarstrafen zuständigen Organe bleibt unverändert. Der Verweis liegt in der Zuständigkeit des vorgesetzten Direktors, der das Disziplinarverfahren laut Art. 44 des BÜKV einhalten muß.

Es muß hervorgehoben werden, daß die Ausübung von gewinnbringenden Tätigkeiten außerhalb der Dienstzeit ohne Genehmigung seitens der Personalabteilung oder die Verletzung der entsprechenden, im L.G. Nr. 16 von 1995 vorgesehenen Einschränkungen, laut Art. 40, Absatz 2, Buchst. d), des BÜKV von 1999 die Disziplinarstrafe der Gehaltskürzung zur Folge hat. In diesem Falle steht das Nettoentgelt für die entsprechende Tätigkeit der eigenen Verwaltung zu. Der eigenen Verwaltung stehen auch jene Nettoeinkünfte aus genehmigten Tätigkeiten zu, welche die 30 % des bezogenen Gehaltes überschreiten. Die Nichtüberweisung dieser Einkünfte innerhalb des festgesetzten Termins an die eigene Verwaltung zieht die Verhängung der Disziplinarstrafe der Entlassung mit Kündigung unter Beachtung des Disziplinarverfahrens nach sich.

Es wird hervorgehoben, daß bei anhaltender ungenügender Leistung oder jedweder anderen schwerwiegenden Handlung, wodurch im Zuge eines Disziplinarverfahrens die vollständige Unfähigkeit zur Erfüllung der Dienstpflichten in angemessener Weise erwiesen ist, laut Art. 42, Absatz 1, Buchst. e), des BÜKV die Entlassung mit Kündigung erfolgen kann.

Zu Gunsten für das am 31.8.1999 oder im vorhergehenden Jahr im Dienst stehende Personal besteht weiterhin die Möglichkeit der Dienstanerkennung gemäß den bisherigen Bestimmungen. Die Anerkennung erfolgt auf Antrag des Personals und gilt für die weitere Laufbahnentwicklung.

Diese Anerkennung erfolgt entweder mit der Ernennung auf unbefristete Zeit oder, und dies ist eine Neuerung, zum Zeitpunkt der Erlangung der Eignung in einem öffentlichen Auswahlverfahren (vgl. Art. 84 des BÜKV).

Für die Neuaufnahmen ab 1.9.1999 sind sämtliche Bestimmungen aufgehoben, welche die Anerkennung von vorher geleisteten Diensten vorgesehen haben.

Es darf angenommen werden, daß die Gewerkschaften auch für das Jahr 2000 auf einen möglichst hohen fixen Anteil der Leistungsprämie bestehen werden. Es muß damit gerechnet werden, daß es im Zuge einer Kompromißlösung wiederum einen wenn auch niedrigeren, fixen Anteil geben wird. Somit werden die Führungskräfte und Koordinatoren auf die Notwendigkeit hingewiesen, dem Personal bereits im laufenden Jahr eine etwaige Beanstandung zur erbrachten Leistung zur Kenntnis zu bringen, um so den fixen Anteil der Leistungsprämie dann auch verweigern zu können.

Die Direktoren und Verantwortlichen der angeschriebenen Dienststellen werden ersucht, dieses Rundschreiben dem ihnen zugeteilten Personal zur Kenntnis zu bringen und dies durch Gegenzeichnung des Personals bestätigen zu lassen.

Anlage:

- Formblatt für die fakultative Arbeitsenthaltung ...omissis...