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Delibera 11 agosto 2020, n. 584
Misure a tutela della dignità del personale della Provincia autonoma di Bolzano con particolare riferimento alla funzione della Consigliera/del Consigliere di fiducia

Allegato

Misure a tutela della dignità del personale della Provincia autonoma di Bolzano con particolare riferimento alla funzione della Consigliera/del Consigliere di fiducia

TITOLO I
DISPOSIZIONI GENERALI

Art. 1
Introduzione

1. Secondo le disposizioni contenute nel Codice di comportamento del personale della Provincia autonoma di Bolzano, approvato con deliberazione della Giunta provinciale n. 839 del 28 agosto 2018, l’Amministrazione provinciale garantisce ai propri dipendenti un ambiente di lavoro improntato su parità di trattamento, correttezza, rispetto e tutela della dignità. Pertanto, non sono permessi né tollerati atti o comportamenti discriminatori, siano essi diretti o indiretti, né qualsiasi forma di molestia o mobbing.

2. Le basi giuridiche delle presenti misure a tutela della dignità del personale della Provincia autonoma di Bolzano con particolare riferimento alla funzione della Consigliera/del Consigliere di fiducia (di seguito, in breve, “misure”) sono sia la legislazione dell’Unione europea e nazionale sia la legislazione provinciale e i contratti collettivi, in particolare l’articolo 14 della legge provinciale 19 maggio 2015, n. 6 (Ordinamento del personale della Provincia), e l’allegato 4 (Codice di comportamento contro le molestie e gli atti lesivi della dignità personale sul luogo di lavoro) del contratto collettivo intercompartimentale del 12 febbraio 2008.

3. Tutti i dipendenti e le dipendenti provinciali si impegnano a promuovere un clima di lavoro positivo e di reciproco rispetto, nel quale viene salvaguardata la dignità delle persone.

4. Le dirigenti e i dirigenti hanno il dovere di prevenire tutti gli atti o comportamenti discriminatori, diretti o indiretti, e qualsiasi forma di molestia o mobbing nei confronti delle loro collaboratrici e dei loro collaboratori. Proteggono e sostengono le dipendenti e i dipendenti provinciali nell’intraprendere azioni contro questi comportamenti. Le dipendenti e i dipendenti provinciali possono rivolgersi ai servizi di consulenza e informazione istituiti a tale scopo.

Le dirigenti e i dirigenti adottano misure preventive e provvedono all’attuazione delle disposizioni normative a tutela della salute psichica e fisica delle e dei dipendenti.

Le dirigenti e i dirigenti sono responsabili della divulgazione e del rispetto delle presenti misure.

Art. 2
Ambito di applicazione

1. Le presenti misure si applicano a tutto il personale dell’Amministrazione della Provincia autonoma di Bolzano.

TITOLO II
DEFINIZIONI

Art. 3
Atti discriminatori

1. Per atto discriminatorio si intende qualsiasi forma, indebita e ingiustificata, di comportamento volto a penalizzare o svilire ovvero di disparità di trattamento nei confronti di una persona, a causa di determinate sue caratteristiche come il sesso, l’origine etnica, la lingua, l’età, una disabilità, l’ideologia, la religione o l’orientamento sessuale.

Art. 4
Molestia morale

1. Per molestia morale si intende qualsiasi comportamento indesiderato che lede o mira a ledere la dignità di una persona, come atteggiamenti ostili, offese, umiliazioni, avvilimenti, intimidazioni o denigrazioni.

Art. 5
Molestia fisica

1. Per molestia fisica si intende un’azione, un evento o un comportamento inopportuno, con cui si minaccia, si ferisce o si lede fisicamente una persona. Esempi di molestie fisiche sono schiaffi, il lancio di oggetti, spinte, morsi, intimidazioni fisiche, restrizioni della libertà di movimento, tentativi di strangolamento, l’utilizzo di armi.

Art. 6
Molestia sessuale

1. Per molestia sessuale si intende qualsiasi comportamento indesiderato a connotazione sessuale, messo in atto in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di ledere la dignità e la salute di una donna o di un uomo sul posto di lavoro. Con questi comportamenti si crea un clima di lavoro umiliante, intimidatorio, ostile, indegno e offensivo. Esempi di molestie sessuali sono commenti indecenti e a doppio senso sull’aspetto esteriore di collaboratrici e collaboratori; allusioni e rilievi riguardanti l’aspetto fisico della persona, il comportamento e l’orientamento sessuale; la presentazione, l’affissione o l’esposizione di materiale pornografico; contatti fisici indesiderati e comportamenti invadenti; ripetuti inviti indesiderati con un chiaro intento, tentativi di approccio abbinati alla promessa di vantaggi o alla minaccia di svantaggi; aggressioni sessuali.

Art. 7
Mobbing

1. Il mobbing è una situazione conflittuale sul luogo di lavoro, in cui uno o più autori intraprendono in modo mirato, ripetuto, sistematico e protratto nel tempo azioni specifiche per infliggere ad una persona danni di vario tipo e gravità, al fine di emarginarla o cacciarla dal posto di lavoro. In genere le vittime di mobbing non hanno alcuna possibilità o hanno grosse difficoltà a reagire alle azioni persecutorie. Il mobbing ha effetti negativi sulla salute psicofisica, sull'equilibrio, sulle relazioni sociali, sulla reputazione personale e sulla professionalità della vittima.

2. Il mobbing può avvenire su diversi livelli: tra colleghi, ad opera di una o un dirigente nei confronti di una collaboratrice o un collaboratore (bossing), oppure ad opera di una collaboratrice o un collaboratore nei confronti di una o un dirigente (staffing).

3. Una forma di mobbing è il cosiddetto straining. Lo straining è una situazione di stress forzato sul lavoro, in cui la vittima subisce almeno un'azione vessatoria che ha effetti negativi duraturi sull'ambiente di lavoro. Esempi di straining sono il demansionamento, la revoca dei compiti assegnati, l'emarginazione, l’omissione di informazioni essenziali per espletare al meglio i propri compiti, o atti simili che impediscono alla vittima di svolgere in modo sereno e dignitoso il proprio lavoro.

TITOLO III
PROCEDURE DI RECLAMO

Art. 8
Tipi di procedure

1. Chiunque sia stato oggetto di un atto o comportamento discriminatorio diretto o indiretto, di qualsiasi forma di molestia o di mobbing, può, a norma degli articoli 9 e 10 delle presenti misure, rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere di fiducia e avviare una procedura di reclamo informale.

2. Se ritiene inadeguata la procedura di reclamo informale per la soluzione del problema, ovvero quando all’esito di questa il comportamento discriminatorio o molesto permanga, l’interessata/interessato può avviare una procedura di reclamo formale. Questa prende avvio con la denuncia scritta del comportamento molesto o discriminatorio da parte dell’interessata/interessato all’organo responsabile per i procedimenti disciplinari. L’organo competente esegue i passi ulteriori del procedimento disciplinare ai sensi dell’articolo 39 della legge provinciale 19 maggio 2015, n. 6 (Ordinamento del personale della Provincia).

3. Il reclamo informale o formale non preclude in alcun modo all’interessata/interessato la possibilità di avviare la tutela civile e/o penale contro atti discriminatori e qualsiasi forma di molestia o mobbing ai sensi di legge.

TITOLO IV
Consigliera/Consigliere di fiducia

Art. 9
Compiti della Consigliera/del Consigliere di fiducia

1. La Consigliera/Il Consigliere di fiducia è la figura di riferimento in caso di mancato rispetto dei principi stabiliti dalle presenti misure.

a. I compiti della Consigliera/del Consigliere di fiducia consistono nel dare consigli e assistere le persone che sono vittime di atti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti, di molestie morali, fisiche o sessuali oppure di mobbing.

b. La Consigliera/Il Consigliere di fiducia presenta, entro il 31 gennaio di ogni anno, una relazione sull’attività svolta nell’anno precedente all’Ufficio Sviluppo personale e al Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, in breve “Comitato unico di garanzia”.

c. La Consigliera/Il Consigliere di fiducia partecipa di diritto ai lavori del Comitato unico di garanzia in qualità di esperta/esperto senza diritto di voto.

d. La Consigliera/Il Consigliere di fiducia suggerisce azioni volte a promuovere un clima di lavoro positivo e di reciproco rispetto, idoneo ad assicurare la dignità di tutti i dipendenti provinciali. La Consigliera/Il Consigliere di fiducia sottopone all’Ufficio Sviluppo personale e al Comitato unico di garanzia proposte di iniziative di sensibilizzazione e formazione, rendendosi disponibile a fungere da relatrice/relatore.

2. Nell’esercizio della propria funzione la Consigliera/il Consigliere di fiducia agisce in piena autonomia.

3. Per lo svolgimento della procedura di reclamo informale prevista all’articolo 11 delle presenti misure, la Consigliera/il Consigliere di fiducia ha accesso agli atti e ai documenti dell’Amministrazione provinciale che sono rilevanti ai fini della procedura.

4. La Consigliera/Il Consigliere di fiducia presta consulenza e assistenza sia durante l'orario previsto per le udienze che al di fuori di questo orario, previo appuntamento. In caso di necessità, l’Amministrazione provinciale mette a disposizione dei locali idonei. La consulenza e l'assistenza possono essere fornite in colloqui svolti di persona, per telefono o tramite i mezzi di comunicazione digitale.

Art. 10
Nomina della Consigliera/del Consigliere di fiducia

1. La Consigliera/Il Consigliere di fiducia è una persona esterna all’Amministrazione provinciale, professionalmente qualificata e che dispone della formazione, dell’esperienza e delle capacità necessarie per svolgere questo compito. Il profilo dei requisiti dettagliato viene pubblicato nel corso della procedura di selezione.

2. Sentito il Comitato unico di garanzia e previa intesa con le organizzazioni sindacali, l’Ufficio Sviluppo personale avvia una procedura di selezione per la nomina della Consigliera/del Consigliere di fiducia. Dopo la conclusione della selezione la Consigliera/il Consigliere di fiducia è nominata/nominato con decreto del Presidente della Provincia.

3. L’incarico ha la durata di tre anni e può essere riconfermato al massimo una volta per altri tre anni.

Art. 11
Procedura di reclamo informale

1. Dopo essere stata incaricata/stato incaricato della trattazione del caso su richiesta della persona coinvolta, la Consigliera/il Consigliere di fiducia:

a. concorda con la stessa l’iter più idoneo alla risoluzione positiva del caso;

b. può sentire il presunto autore/la presunta autrice dei comportamenti denunciati;

c. acquisisce tutte le informazioni necessarie all’espletamento del proprio incarico, anche raccogliendo le testimonianze di terze persone informate, e può accedere agli atti amministrativi rilevanti, nel rispetto della normativa sulla tutela della riservatezza dei dati personali di soggetti terzi, incluso/inclusa il presunto autore/la presunta autrice della condotta denunciata;

d. fissa incontri tra le parti su richiesta della persona interessata;

e. propone le misure ritenute idonee per la risoluzione positiva del caso.

2. La Consigliera/Il Consigliere di fiducia non può adottare alcuna iniziativa senza l’espresso consenso della persona interessata. La segnalazione può essere ritirata dal/dalla denunciante in ogni momento della procedura informale.

3. L’intervento della Consigliera/del Consigliere di fiducia deve concludersi entro 120 giorni. In casi eccezionali e debitamente motivati, l’intervento può essere prorogato per un massimo di altri 60 giorni.

4. I dipendenti e le dipendenti provinciali, previa consultazione con la diretta/il diretto superiore, possono avvalersi del servizio della Consigliera/del Consigliere di fiducia durante l’orario di lavoro; di regola viene riconosciuta come tempo di lavoro solo la fascia obbligatoria.

5. Prima dell’avvio di una procedura di reclamo informale, la persona interessata viene informata sul trattamento dei dati personali ai sensi dell’articolo 13 del regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016.

Art. 12
Segreto professionale

1. Nell’esercizio delle sue funzioni, la Consigliera/il Consigliere di fiducia è tenuta/tenuto a rispettare l’assoluta riservatezza, in particolare per quanto riguarda avvenimenti e dati relativi alle seguenti persone:

a. la persona che presenta reclamo;

b. la persona che viene accusata;

c. i terzi coinvolti.

La diffusione di informazioni sarà considerata violazione dell’etica professionale, perseguibile ai sensi del regolamento generale sulla protezione dei dati dell’Unione europea e della disciplina nazionale vigente in materia e ai sensi dell’articolo 326 del codice penale.

2. La persona che ha subito un atto o un comportamento discriminatorio diretto o indiretto, o qualsiasi forma di molestia o mobbing, ha il diritto di richiedere l’omissione del proprio nome in ogni documento che sia soggetto, per qualsivoglia motivo e ove necessario, a pubblicazione.

Art. 13
Trattamento dei dati personali

1. Nel caso in cui gli atti, i dati e le informazioni contengano dati personali, la Consigliera/il Consigliere di fiducia assume la qualifica di titolare del trattamento e come tale deve mettere in atto misure tecniche e organizzative adeguate a garantire che il trattamento sia effettuato conformemente alla normativa vigente in materia.

2. I dati verranno conservati per il periodo necessario per lo svolgimento della procedura di reclamo informale, ovvero per tutto il tempo in cui sussiste ancora la necessità di difesa sia da parte della persona interessata che della Consigliera/del Consigliere di fiducia.

TITOLO V
INFORMAZIONE, PREVENZIONE E MISURE DI SENSIBILIZZAZIONE

Art. 14
Informazione, prevenzione e formazione continua

1. L’Amministrazione della Provincia autonoma di Bolzano si impegna a dare ampia pubblicità alle presenti disposizioni e impegna altresì le dirigenti e i dirigenti al loro rispetto e alla loro divulgazione. A tal fine, l’Amministrazione provvederà a:

a. comunicare a tutti i dipendenti provinciali il nome, il numero di telefono e l’indirizzo di posta elettronica della Consigliera/del Consigliere di fiducia nonché il luogo e l’orario delle udienze;

b. attuare progetti di prevenzione e di formazione relativi alle tematiche di cui alle presenti misure, con particolare attenzione alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere una cultura di rispetto reciproco.

 

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