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Beschluss vom 11. August 2020, Nr. 584
Maßnahmen zum Schutz der Würde des Personals der Autonomen Provinz Bozen unter besonderer Berücksichtigung der Rolle der Vertrauensperson

Anlage

Maßnahmen zum Schutz der Würde des Personals der Autonomen Provinz Bozen unter besonderer Berücksichtigung der Rolle der Vertrauensperson

I. TITEL
ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

Art. 1
Einführung

1. Gemäß den Bestimmungen des Verhaltenskodexes für das Personal der Autonomen Provinz Bozen, der mit Beschluss der Landesregierung Nr. 839 vom 28. August 2018 genehmigt wurde, garantiert die Südtiroler Landesverwaltung allen Landesbediensteten ein auf Gleichbehandlung, Korrektheit, Respekt und der Achtung der Würde beruhendes Arbeitsumfeld. Aus diesem Grund darf es weder zu direkten oder indirekten diskriminierenden Handlungen oder Verhaltensweisen noch zu jedweder Form von Belästigung oder Mobbing kommen, und ebenso wenig werden solche Verhaltensweisen geduldet.

2. Gesetzliche Grundlagen für diese Maßnahmen zum Schutz der Würde des Personals der Autonomen Provinz Bozen unter besonderer Berücksichtigung der Rolle der Vertrauensperson, in der Folge kurz “Maßnahmen”, sind sowohl die EU- und die nationalen Rechtsvorschriften als auch die Landesgesetzgebung und die kollektivvertraglichen Bestimmungen, insbesondere Artikel 14 des Landesgesetzes vom 19. Mai 2015, Nr. 6 (Personalordnung des Landes) und die Anlage 4 (Verhaltensmaßregeln zur Bekämpfung von Belästigung und Verstößen gegen die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz) des Bereichsübergreifenden Kollektivertrages vom 12. Februar 2008.

3. Alle Landesbediensteten verpflichten sich, ein positives Arbeitsklima der gegenseitigen Wertschätzung zu schaffen, in dem die Menschenwürde respektiert wird.

4. Die Führungskräfte sind verpflichtet, direkten oder indirekten diskriminierenden Handlungen oder Verhaltensweisen und jedweder Form von Belästigung oder Mobbing ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorzubeugen. Sie schützen und unterstützen Landesbedienstete dabei, gegen die oben genannten Verhaltensweisen vorzugehen. Die Landesbediensteten können sich an die eigens zu dem Zweck errichteten Informations- und Beratungsdienste wenden.

Die Führungskräfte setzen präventive Maßnahmen und sorgen für die Umsetzung der normativen Vorschriften zum Schutze der psychischen und physischen Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die Führungskräfte sind für die Bekanntmachung und Einhaltung dieser Maßnahmen verantwortlich.

Art. 2
Anwendungsbereich

1. Die Maßnahmen gelten für alle Bediensteten der Südtiroler Landesverwaltung.

II. TITEL
BEGRIFFSBESTIMMUNGEN

Art. 3
Diskriminierung

1. Eine Diskriminierung ist jede Form der unangemessenen und ungerechtfertigten Benachteiligung, Herabwürdigung oder Ungleichbehandlung einer Person aufgrund bestimmter Merkmale wie dem Geschlecht, der ethnischen Herkunft, der Sprache, dem Alter, einer Beeinträchtigung, der Weltanschauung, der Religion oder der sexuellen Orientierung.

Art. 4
Moralische Belästigung

1. Bei moralischer Belästigung handelt es sich um jegliche unerwünschte Verhaltensweise, die die Verletzung der Würde der betroffenen Person bezweckt oder erzielt, wie Anfeindungen, Beleidigungen, Demütigungen, Erniedrigungen, Einschüchterungen oder Entwürdigungen.

Art. 5
Körperliche Belästigung

1. Unter körperlicher Belästigung wird eine Handlung, eine Begebenheit oder ein unangemessenes Verhalten verstanden, durch das eine Person körperlich bedroht, verletzt oder verwundet wird. Beispiele für körperliche Belästigung sind Schlagen, Werfen von Gegenständen, Stoßen, Beißen, körperliches Bedrängen, sowie Einschränkungen der Bewegungsfreiheit, Würgen oder die Anwendung von Waffengewalt.

Art. 6
Sexuelle Belästigung

1. Unter sexueller Belästigung wird jedes unerwünschte Verhalten sexueller Art in körperlicher, verbaler oder nichtverbaler Form mit der Wirkung oder dem Ziel verstanden, die Würde und Gesundheit einer Frau oder eines Mannes am Arbeitsplatz zu verletzen. Derartige Verhaltensweisen schaffen ein demütigendes, einschüchterndes, feindseliges, unwürdiges und verletzendes Arbeitsklima. Beispiele sexueller Belästigung sind anzügliche und zweideutige Kommentare zum Äußeren von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Anspielungen und Bemerkungen über das Aussehen einer Person, über sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten und die sexuelle Orientierung einer Frau oder eines Mannes, das Vorzeigen, Aufhängen oder Auslegen von pornografischem Material, unerwünschte Körperkontakte und aufdringliches Verhalten, wiederholte unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht, Annäherungsversuche, die mit dem Versprechen von Vorteilen oder mit dem Androhen von Nachteilen einhergehen sowie sexuelle Übergriffe.

Art. 7
Mobbing

1. Mobbing ist eine von Konflikten geprägte Situation am Arbeitsplatz, bei der von einem oder mehreren Tätern oder Täterinnen gezielt, mehrmals, systematisch und über einen länger andauernden Zeitraum Handlungen gesetzt werden, um einer Person Schaden verschiedener Art und verschiedenen Ausmaßes zuzufügen, die Person auszugrenzen oder vom Arbeitsplatz zu vertreiben. Mobbing-Opfer haben in der Regel keine Möglichkeit oder große Schwierigkeiten, auf die Mobbinghandlung zu reagieren. Mobbing hat negative Folgen auf die psycho-physische Gesundheit, die Ausgeglichenheit, die sozialen Beziehungen, den persönlichen Ruf und die Professionalität der betroffenen Person.

2. Mobbing kann auf unterschiedlichen Ebenen stattfinden, unter Kolleginnen und Kollegen, vonseiten einer Führungskraft gegenüber einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter (“Bossing”) oder vonseiten einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters gegenüber einer Führungskraft (“Staffing”).

3. Eine Form von Mobbing ist “Straining”. Beim Straining handelt es sich um eine Situation von erzwungenem Stress am Arbeitsplatz, bei der die betroffene Person mindestens eine Handlung erfährt, die sich dauerhaft negativ auf das Arbeitsumfeld auswirkt. Beispiele dafür sind Herabstufung, Aufgabenentzug, Ausgrenzung, Vorenthaltung von Informationen, die zur effizienten Ausführung eines Arbeitsauftrags notwendig sind oder ähnliche Handlungen, welche der Ausübung der Arbeitstätigkeit in angenehmer und würdiger Form im Wege stehen.

III. TITEL
BESCHWERDEVERFAHREN

Art. 8
Verfahrensarten

1. Wer von einer direkten oder indirekten diskriminierenden Handlung oder Verhaltensweise oder jedweder Form von Belästigung oder Mobbing betroffen ist, kann sich gemäß Artikel 9 und Artikel 10 dieser Maßnahmen an die Vertrauensperson wenden und gemeinsam mit ihr ein informelles Beschwerdeverfahren einleiten.

2. Betroffene können ein formelles Beschwerdeverfahren einleiten, wenn sie eine informelles Beschwerdeverfahren für ungeeignet halten oder wenn die diskriminierende oder belästigende Verhaltensweise nach Abschluss des informellen Beschwerdeverfahrens anhält. Dieses beginnt mit einer schriftlichen Beschwerde der oder des Betroffenen über die belästigende oder diskriminierende Verhaltensweise beim für das Disziplinarverfahren zuständigen Organ. Die zuständige Stelle führt nach den Vorgaben von Artikel 39 des Landesgesetzes vom 19. Mai 2015, Nr. 6 (Personalordnung des Landes) die weiteren Verfahrensschritte durch.

3. Ungeachtet eines informellen Beschwerdeverfahrens oder einer formellen Beschwerde können Betroffene in jedem Fall auch im Sinne des Gesetzes zivilrechtlich oder strafrechtlich gegen diskriminierende Handlungen, jedwede Form von Belästigung oder Mobbing vorgehen.

IV. TITEL
Vertrauensperson

Art. 9
Aufgaben der Vertrauensperson

1. Die Vertrauensperson ist die Ansprechperson bei Missachtung der in diesen Maßnahmen verankerten Grundsätze.

a. Die Aufgaben der Vertrauensperson bestehen darin, Personen, die Opfer einer direkten oder indirekten Diskriminierung, einer moralischen, körperlichen oder sexuellen Belästigung oder von Mobbing geworden sind, zu beraten und zu betreuen.

b. Die Vertrauensperson legt dem Amt für Personalentwicklung und dem Beirat zur Gewährleistung der Gleichbehandlung, des Wohlbefindens am Arbeitsplatz und gegen Diskriminierungen, kurz „Einheitliches Garantiekomitee“, einmal jährlich, innerhalb 31. Jänner einen Tätigkeitsbericht zum abgelaufenen Jahr vor.

c. Die Vertrauensperson hat das Recht, ohne Stimmrecht den Arbeitstreffen des Einheitlichen Garantiekomitees als Fachperson beizuwohnen.

d. Die Vertrauensperson regt Maßnahmen an, welche ein positives Arbeitsklima sowie die gegenseitige Wertschätzung und Achtung der Würde aller Landesbediensteten fördern. Sie unterbreitet dem Amt für Personalentwicklung und dem Einheitlichen Garantiekomitee Vorschläge für gezielte Sensibilisierungs- und Schulungsmaßnahmen und steht dafür als Referentin/Referent zur Verfügung.

2. Die Vertrauensperson ist bei der Ausübung ihrer Funktion weisungsunabhängig.

3. Im Rahmen des in Artikel 11 dieser Maßnahmen geregelten informellen Beschwerdeverfahrens kann die Vertrauensperson Einsicht in verfahrensrelevante Verwaltungsakte und -dokumente nehmen.

4. Die Beratung und Betreuung durch die Vertrauensperson können sowohl im Rahmen von Sprechstunden als auch außerhalb der Sprechstundenzeiten, nach Terminvereinbarung, in Anspruch genommen werden. Bei Bedarf stellt die Südtiroler Landesverwaltung geeignete Räumlichkeiten dafür zur Verfügung. Die Beratung und Betreuung können in Form von persönlichen Treffen, telefonisch oder über digitale Medien erfolgen.

Art. 10
Ernennung der Vertrauensperson

1. Die Funktion der Vertrauensperson übernimmt eine verwaltungsexterne Person, die beruflich für diese Rolle geeignet ist und über die entsprechende Ausbildung, Erfahrung und Kompetenz verfügt. Das genaue Anforderungsprofil wird im Zuge des Auswahlverfahrens bekanntgemacht.

2. Nach Anhören des Einheitlichen Garantiekomitees und im Einvernehmen mit den Gewerkschaften leitet das Amt für Personalentwicklung ein Auswahlverfahren für die Ernennung der Vertrauensperson ein. Nach Abschluss des Auswahlverfahrens wird die Vertrauensperson mit Dekret des Landeshauptmannes ernannt.

3. Die Vertrauensperson wird für drei Jahre beauftragt; der Auftrag kann maximal um drei weitere Jahre verlängert werden.

Art. 11
Informelles Beschwerdeverfahren

1. Nachdem die Vertrauensperson von einer betroffenen Person mit einem Fall betraut wurde,

a. stimmt sie mit der betroffenen Person die geeigneten Schritte für eine sinnvolle Lösung ab;

b. kann sie Gespräche mit der beschuldigten Person bzw. mit den beschuldigten Personen führen;

c. holt sie alle zur Ausübung ihrer Funktion erforderlichen Informationen ein, gegebenenfalls auch durch die Befragung kundiger Dritter und Durchsicht relevanter Verwaltungsdokumente; dabei beachtet sie die Bestimmungen zum Schutz personenbezogener Daten von Drittpersonen, auch der Beschuldigten;

d. beraumt sie auf Wunsch der betroffenen Person Treffen mit den beteiligten Parteien an;

e. schlägt sie angemessene Maßnahmen zur Lösung des Problems vor.

2. Jede einzelne Maßnahme, die die Vertrauensperson in die Wege leitet, bedarf der ausdrücklichen Zustimmung der betroffenen Person. Die betroffene Person kann eine informelle Beschwerde jederzeit zurücknehmen.

3. Die Vertrauensperson muss das Verfahren innerhalb von 120 Tagen beenden. In begründeten Ausnahmefällen kann das Verfahren um maximal weitere 60 Tage verlängert werden.

4. Landesbedienstete dürfen den Dienst der Vertrauensperson in Absprache mit ihren Vorgesetzten während der Arbeitszeit in Anspruch nehmen; in der Regel wird dabei nur die Kernzeit als Arbeitszeit anerkannt.

5. Die betroffene Person wird gemäß Artikel 13 der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 vor Einleitung eines informellen Beschwerdeverfahrens über die Verarbeitung der personenbezogenen Daten informiert.

Art. 12
Schweigepflicht

1. Die Vertrauensperson ist bei der Ausübung ihrer Funktion zur Verschwiegenheit verpflichtet, insbesondere über die Vorfälle und die diesbezüglichen Daten folgender Personen:

a. die Beschwerde erstattende Person,

b. die beschuldigte Person,

c. unmittelbar betroffene Dritte.

Die Verbreitung von Informationen wird als Verletzung der Berufsethik angesehen und ist nach den Bestimmungen der europäischen Datenschutz-Grundverordnung und im Sinne des Artikels 326 des italienischen Strafgesetzbuches strafbar.

2. Wer Opfer einer direkten oder indirekten diskriminierenden Handlung oder Verhaltensweise, jedweder Form von Belästigung oder Mobbing ist, hat das Recht auf Nicht-Anführung des eigenen Namens in allen Dokumenten, die aus welchem Grund auch immer veröffentlicht werden.

Art. 13
Verarbeitung personenbezogener Daten

1. Enthalten die Akten, Daten und Informationen personenbezogene Daten, so ist die Vertrauensperson für deren Verarbeitung verantwortlich und muss folglich geeignete technische und organisatorische Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass die Verarbeitung gemäß den einschlägigen Bestimmungen erfolgt.

2. Die Daten werden nur so lange gespeichert, wie es für die Abwicklung des informellen Beschwerdeverfahrens notwendig ist bzw. solange noch etwaiger Verteidigungsbedarf sowohl der betroffenen Person als auch der Vertrauensperson besteht.

V. TITEL
INFORMATION, PRÄVENTION UND SENSIBILISIERUNGSMAßNAHMEN

Art. 14
Information, Prävention und Weiterbildung

1. Die Südtiroler Landesverwaltung verpflichtet sich, diese Bestimmung zu veröffentlichen; sie verpflichtet außerdem ihre Führungskräfte, für ihre Einhaltung und Verbreitung zu sorgen. Zu diesem Zweck sorgt die Südtiroler Landesverwaltung dafür:

a. den Landesbediensteten den Namen, die Telefonnummer, die E-Mail-Adresse, den Ort und die Sprechstunden der Vertrauensperson mitzuteilen;

b. Weiterbildungs- und Präventionsprojekte zu den Thematiken dieser Maßnahmen zu organisieren, mit besonderem Augenmerk auf die Weiterbildung der Führungskräfte, welche die Aufgabe haben, eine Kultur des gegenseitigen Respekts zu fördern.

 

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ActionAction2020
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